Gestão de Mudanças

Servitizar é mudar e mudança é um projeto.

 A Gestão de Mudanças é o pano de fundo, que cria as condições para que as pessoas e a organização sejam preparadas e motivadas para a servitização.

A gestão de projetos fornece métodos e ferramentas para a realização da mudança.

As duas abordagens possuem superposições e também são complementares.

Por isso são apresentadas de forma integrada na metodologia de servitização.

  • Editar
  • Mudar a mentalidade
  • Alinhar expectativas, objetivos e habilidades da organização e das pessoas
  • Garantir o sucesso do novo modelo de negócio
 

A gestão de mudanças é a base para que a servitização ocorra, e ela permeia todas as atividades que compõem a metodologia. Ela relaciona-se com todas as atividades da metodologia de servitização, pois todas elas são realizadas e/ou lidam com pessoas.

Na nossa metodologia, a gestão de mudanças orienta, prepara e apoia as pessoas para realizarem todas as atividades em prol da obtenção dos resultados mais satisfatórios antes, durante e após a servitização. Isto porque a mudança deve ser contínua, ou seja, à medida que as atividades são realizadas deve-se ter o alinhamento continuado da mentalidade, dos comportamentos, das capacidades e atitudes de todos os envolvidos.

Como já dissemos, a mudança pode ser considerada como um empreendimento. Durante a servitização, ela ocorre no contexto de vários processos de negócio, o que inclui todas as pessoas envolvidas neles.

Os conceitos de gestão de projetos devem ser aplicados na servitização de forma integrada à gestão de mudanças[i].

Várias atividades de gestão de projeto estão incorporadas na gestão de mudanças e vice-versa. Por isso foram integradas na metodologia de servitização.

Se sua organização já adota um método, processo, procedimento ou política de gestão de mudanças, continue a praticá-la.

Se já possui um processo de gestão de projetos, continue a praticá-lo e verifique neste capítulo se os requisitos listados são atendidos por essas duas práticas atuais.

gestão de parcerias é uma abordagem essencial na servitização. Um PSS normalmente é formado por uma rede de provedores. Desde o início do processo os parceiros podem estar envolvidos. Existem parceiros de vários tipos: estratégicos, de risco, provedores de serviços, etc. Na gestão da mudança, temos uma atividade de consolidação das parcerias, que deve estar articulada com a gestão de parcerias e com o design detalhado da rede de “parceiros”, que começa a ser delineada durante a especificação da mesma dimensão do modelo de negócio.

Se sua organização já valoriza a gestão de pessoas, desde que dentro dos princípios modernos, então a gestão de mudança já faz parte da sua cultura e da mentalidade de todos.

Se a organização adotar a abordagem de Gerenciamento de Processo de Negócio (BPM – Business Process Management, em inglês), em que define um ciclo de melhoria de processos, verá que existem muitas atividades semelhantes às apresentadas aqui. A integração com o planejamento estratégico e o desdobramento de ações estratégicas devem estar articulados com a gestão de mudanças. A servitização é um processo amplo de mudança.

No nível individual, a Teoria U pode ajudar a institucionalizar novas abordagens e, consequentemente, a melhorar a qualidade das entregas criadas no processo de servitização pelos participantes. Isso requer consciência e atenção deles. É preciso que cada um mude sua mentalidade, e a Teoria U pode ajudar neste processo de mudança ao prover uma conexão profunda dos indivíduos com seus ambientes em prol da criação e realização de um novo sistema em direção ao modelo de negócio de PSS. (links teoria U: wikipedia e site do autor).

[i] A gestão de projetos tem um corpo de conhecimentos consolidado (“tradicional”) que pode ser utilizado para apoiar a servitização . Mas os conceitos, métodos e ferramentas da gestão ágil devem ser combinados com os da gestão “tradicional”. A gestão de projetos e de mudanças se complementam, e devem ser integrados na prática. Ver no link um artigo que discute essa integração http://www.mundopm.com.br/download/ed42_demo03.pdf 

Servitizar é mudar. É transformar. Mudança é a constante das organizações em um mercado que demanda cada vez mais a inovação do modelo de negócio. É claro que as organizações desejam mudar para melhorar. E o processo de melhoria deve ser contínuo. Mas, cada mudança pode ser vista como um empreendimento com começo, meio e fim. Ou seja, uma mudança é um projeto.

A apresentação dessas duas abordagens integradas começa com a gestão de mudanças. Depois iremos acrescentar os aspectos da gestão de projetos, focando nos pontos adicionais

Mudanças são realizadas por pessoas e envolvem pessoas. E o processo de servitização, inerentemente, envolve pessoas, cujos aspectos humanos são complexos por natureza. Por isso, na preparação para a servitização em sua empresa e durante tal processo, é necessário garantir o alinhamento das capacidades e dos paradigmas mental e de comportamento das pessoas, dos papeis que elas realizam nesse processo, e também da cultura organizacional como um todo.

Podemos dizer que mindset diz respeito à “configuração da mente”.

É baseado no conjunto de crenças, moral e experiências das pessoas, mas também é influenciada pelos valores do meio em que as pessoas se encontram e pela cultura na qual estão emergidas.

Atualmente, várias abordagens relacionadas às mudanças consolidam a importância da gestão de mudança, conhecida também como gestão da mudança de pessoas. Apesar de ser o primeiro conjunto de atividades a ser pensado na servitização, a gestão de mudanças ocorre antes, durante a servitização e depois que o PSS entra em operação.

E nesse processo de mudança, a sua organização deve dispor de líderes para guiar todas as pessoas para o novo patamar. Grande parte das barreiras relacionadas às pessoas devem ser eliminadas ou mitigadas durante a gestão de mudanças, e é papel do líder contribuir ativamente e efetivamente para esse processo.

Na servitização, a gestão de mudanças envolve um conjunto de processos, estruturas e técnicas para ajudar as pessoas a se adaptarem ao novo. Ela possui reflexos na organização como um todo e, consequentemente, em cada uma das pessoas.

Antes de nos aprofundarmos nas atividades da gestão de mudanças propriamente dita, vamos entender um pouco mais sobre as organizações e as pessoas!!!!

Como sabemos, a organização é uma associação de pessoas que são coordenadas e hierarquizadas em uma estrutura formal, que é definida em torno da configuração de times de trabalho, cargos e papeis.

Os times podem ser formados por pessoas de diferentes áreas funcionais e de diferentes níveis hierárquicos. Tais pessoas podem possuir diferentes conhecimentos, mas quando atuam de forma integrada, buscam atingir um mesmo objetivo.

Como em todos os grupos de pessoas que fazemos parte, os times são influenciados por relações interpessoais, ou seja, a relação entre as pessoas, cujas características dependem das atitudes das pessoas e são influenciadas pelo contexto em que as pessoas estão inseridas. 

Em uma estrutura organizacional, as pessoas possuem cargos, que indicam a posição que elas ocupam. Os cargos podem ser detalhados por meio das funções, que fornecem um conjunto de tarefas, e as respectivas responsabilidades, que as pessoas devem realizar.

As pessoas podem ainda assumir determinados papeis, que competem a um conjunto de funções e autoridades. Tendo em vista a sua complexidade, a definição dos papeis das pessoas dependem das competências delas e também das relações que elas possuem com as outras pessoas no time.

Toda essa estrutura organizacional é regida por normas, explíticas ou não, que definem os procedimentos ou comportamentos considerados como padrão. Ela é condizente às competências das pessoas e ao contexto de negócio, de onde emergem vários conceitos, crenças, valores e hábitos institucionalmente aceitos e que definem a cultura organizacional.

As crenças, valores e hábitos individuais das pessoas são resultantes das histórias de cada uma. Nós, indivíduos, temos uma experiência de vida que molda a nossa visão de realidade, e que contribui para a definição dos nossos arquétipos pessoais, ou seja, dos modelos ideais de conceitos que são formados na nossa mente. Além disso, nossas crenças e valores são influenciados pela educação recebida ao longo de nossa história, pelos ambientes em que vivemos e/ou frequentamos, e pela consequente experiência vivenciada neles.

Por sua vez, quando somos parte de uma organização, nossas crenças e valores pode ser influenciada pelo conjunto de valores compartilhados na companhia. Com isso, a nossa mentalidade pode mudar de acordo com a cultura organizacional!

Esse conjunto de fatores que contribuem para a formação do nosso mindset influencia diretamente na nossa competência, que é conseguir realizar uma entrega de modo efetivo. Ela é resultante da união de nossa atitude e capacitação em fazer algo.

A nossa atitude é influenciada pelas características do ambiente, pela educação recebida e, também, pela experiência prévia. Mas, só somos considerados capacitados quando temos a qualificação e as habilidades necessárias, dado um ou mais conhecimentos.

A nossa qualificação é intrínseca ao que aprendemos e sabemos por meio de estudos teóricos, formação escolar e treinamentos. Já a nossa habilidade em fazer algo tange ao domínio prático que adquirimos por meio de treinamentos ou a partir de vivência prática experimentada.

Desta forma, se formos qualificados, apenas nos tornaremos capacitados se tivermos as habilidades. E alguém capacitado só é competente quando sabe agir de forma adequada nas diversas situações que ocorrem em prol da realização efetiva de uma entrega. 

Vocês percebem como a organização influencia nas competências das pessoas? É da organização se provêm as experiências que garantem as habilidades das pessoas, e os treinamentos em um domínio específico do conhecimento que melhoram a qualificação delas. Além disso, o ambiente da organização e os exemplos vivenciados nele afetam as atitudes das pessoas.

A experimentação, o envolvimento e a improvisação contribuem para se ter habilidades e atitudes para lidar com ocorrências esperadas e inesperadas.

E é da união da capacitação das pessoas e dos papeis que elas desempenham na organizacional que se tem os diferentes perfis. E são as pessoas com diferentes perfis que podem contribuir para a mudança.

Perfil organizacional é o conjunto de características institucionais, políticas e administrativas que definem a organização. Para cada perfil organizacional pode-se ter um conjunto de perfis individuais.

Então, no contexto da servitização, é preciso definir as capacitações necessárias aos indivíduos e os papeis que eles irão assumir nesse processo. É esse conjunto de perfis individuais que irão refletir, diretamente, no perfil organizacional.

Na tabela você pode observar as atividades de gestão de mudança e sua relação com áreas de conhecimento da gestão de projeto definidas pelo PMBOK.

A área de conhecimento de gestão de escopo se relaciona com o início da servitização, no momento de definição da visão da mudança e está fortemente associada ao planejamento da mudança e do projeto.

O planejamento do tempo ocorre no planejamento da mudança e do projeto.

Gestão de pessoas (RH), que é o foco da gestão de mudanças, a gestão da comunicação e dos stakeholders estão associados a maior parte das atividades da gestão de mudança, como pode ser observado na tabela.

A área de aquisições da gestão de projetos relaciona-se com a atividades de consolidar parcerias liberar para operação (final do projeto de servitização).

A gestão de mudança no entanto abrange também a operação, diferentemente das áreas da gestão de projetos, obviamente.

Observa-se que as áreas de gestão de custos, qualidade e riscos não estão explicitamente presentes na gestão de mudanças.

Na tabela comparamos os outros grupos de atividades da metodologia de servitização com as áreas de conhecimento da gestão de projetos.

Observe que a gestão de custos está relacionada com as atividades de modelo de negócio (que define a primeira versão do modelo de custos) e as de viabilidade econômica. Além disso, as áreas de gestão da qualidade e gestão de riscos estão associadas a maior parte das atividades da metodologia de servitização.

Optamos por não explicitar as atividades de gestão de projetos na descrição de cada grupo de atividades, pois já é uma prática bem disseminada.

Vamos, portanto, descrever somente as atividades de gestão de mudanças neste capítulo.

Portanto você deve considerar as atividades de gestão de projetos ao planejar, executar e controlar as atividades do projeto de servitização.

ATIVIDADES

Vamos apresentar um conjunto de atividades a serem realizadas para que a gestão de mudanças ocorra de forma integrada com a gestão de projetos.

A gestão de mudanças é centrada nas pessoas e organização.

A gestão de projetos na obtenção dos resultados (entregas) necessários. .

Lembrem-se que a gestão de projetos ocorre até o lançamento do PSS e a gestão de mudanças abrange todo o ciclo de vida do PSS.